Training De Crux Coaching

Uit de trajecten van Strategische Personeelsplanning komen zeer diverse acties voort. Bijvoorbeeld:

• Een GGD kiest ervoor om strak te gaan sturen op de competentie ‘proactiviteit’ omdat dit cruciaal zal zijn voor het invullen van de noodzakelijke functie in de maatschappij. Zij realiseren zich dat hiervoor afscheid genomen gaat worden van een grote groep medewerkers;
• Een gemeente met een beperkte omvang realiseert zich dat het hoge uitstroompercentage van jonge medewerkers niet te voorkomen is. Deze mensen gaan naar de nabij gelegen grote steden. De gemeente kiest er voor om opleidingsgemeente te zijn. Met een duidelijk gestructureerd mentorschap en senior medewerkers die in de eigen gemeente wonen.
• Een uitvoerende dienst van een G4 gemeente gaat niet meer nastreven dat iedere stratenmaker ook burgergericht is. Daar valt niet zoveel eer te behalen. Ze kiezen ervoor om per team een medewerker mee te laten draaien die zich op kan stellen als ambassadeur van de gemeente;
• Een regionale ambulanceorganisatie ziet in dat de uitvoerende werkzaamheden ten dele strijdig zijn met de steeds bedrijfsmatiger worden aansturing door de NZA. Dit betekent een andere rol voor de verpleegkundigen en een zeer gefocuste sturing van de teamleiders.
• Een groot bedrijf heeft een strak beleid opgezet voor flexibiliteit. Iedere medewerker moet na een aantal jaren doorstromen naar een andere functie. Hierdoor blijven ze in ontwikkeling, neemt de toegevoegde waarde voor het bedrijf toe. Daarbij werken de medewerkers aan hun eigen marktwaarde.
• Een kleine gemeente gaat precies vastleggen hoe ze de kwetsbaarheid van al die kleine vakgroepen strategisch gaan opvangen. Regelen we met de grote buurgemeente een inleen wanneer dat nodig is, of zorgen we voor collega’s die in kunnen springen.