SPP Instrumenten

Er is nu een grote run ontstaan op praktische instrumenten waarmee de P&O-ers zelf het SPP proces kunnen ‘doen’ en de leidinggevenden kunnen ondersteunen. Ik merk het bij onze instrumenten-site; veel vraag naar een praktische tool voor een personeelsschouw met de HR3P matrix en handige programma’s voor formatieplanning.

De externe begeleider wordt alleen nog gevraagd als expert op afstand. Een vraag om de P-adviseurs te trainen in het faciliteren van hun leidinggevenden. Of een vraag om de data van een vlootschouw te analyseren.En natuurlijk het begeleiden van de interne beheerder van de instrumenten; samen nadenken over verbeteringen en maatwerk.

Zelf doen

Misschien doet P&O nu bijna 80% zelf. Voor de budgetten van overheden een goede zaak. Voor de borging in de organisatie ook niet slecht. Het is zaak voor ons ‘externen’ om de dienstverlening te verleggen naar de expert op afstand!

Twee jaar geleden schreef Binnenlands Bestuur dat er van de huidige ambtenaren over tien jaar 70% zou zijn vertrokken. Veertig procent door pensionering, als ik het goed herinner. In die tijd dacht ik al: “dat is vier procent per jaar; is niet zo veel”.

Bezuinigen

Nu gemeenten, provincies en waterschappen aan het bezuinigen zijn gegaan is de vrees voor een krappe arbeidsmarkt verdwenen. Het management is vooral bezig met de vraag hoe zoveel mogelijk taken uitgevoerd kunnen worden met zo min mogelijk medewerkers. Als ze over twee jaar weer iemand kunnen aannemen zien ze dan wel weer verder. Dus weg is de aanleiding voor SPP, zou je zeggen.

Nieuwe aanleiding

Toch is er vraag naar SPP. Die komt voort uit het bewustzijn dat je niet bezig kan blijven met de kaasschaaf. Je moet een beeld van de toekomst hebben. Ook met een diepgaande kerntakendiscussie moet je ook bedenken hoe je de organisatie ziet over vijf jaar. Bijvoorbeeld:

• Gaan we steeds meer vanuit regie werken?
• Werken we dan met steeds meer flexibel inzetbare generalisten?
• Gaan we steeds proactiever werken of werken we reactief (als efficiënte kopieerders)?
• Gaan we samenwerken met de buren, komt er een shared service centre?
• Hoeveel eigen vaste medewerkers hebben we over vijf jaar?

Als dit beeld helder begint te worden moet het vertaald worden naar het personeelsbeleid. Hoeveel mensen hebben we nodig en wat moeten ze kunnen? In hoeverre past ons huidige personeelsbestand in dit plaatje? Ofwel: strategische personeelsplanning. Een nieuwe aanleiding; een uitgebreidere werkwijze en toolbox.

SPP gaat over de doorvertaling van de strategie van de organisatie naar het personeelsbeleid. Hoeveel medewerkers hebben we in die toekomstvisie nodig en wat moeten ze kunnen. In hoeverre past het huidige personeelsbestand daarin en wat moeten we doen om ze te ontwikkelen. Welke strategische acties zijn verder nodig ivm externe bedreigingen.

Bij de doorvertaling van de organisatiestrategie gaat het om formatieplanning. Iedere leidinggevende moet nadenken over de omvang van zijn/haar eenheid in de komende jaren. In dat licht wordt ook gevraagd naar de noodzakelijke competenties voor de medewerkers van de toekomst. Als de organisatie bijvoorbeeld steeds meer opschuift naar een regiemodel zullen de medewerkers die overblijven steeds meer in staat moeten zijn te regisseren, te onderhandelen, procesmatig te werken, samen te werken met externe partijen. Dan is een vlootschouw erg zinvol. Onderzoeken hoe de huidige medewerkers scoren op die competenties.Bepalen wat er moet gebeuren van nu naar over 5 jaar.

HR3P is daarbij een handig extraatje. Het sluit aan bij de wens van leidinggevenden om hun intuïtieve inschaling visueel te maken.

Stampij!fabriek - Ik ben baas in eigen werk, jij ook? from VOM on Vimeo.