Vier jaar geleden begon SPP gestalte te krijgen binnen de lagere overheden. De aanleiding was keihard: de ontgroening en vergrijzing zouden ervoor gaan zorgen dat er een grote krapte op de arbeidsmarkt zou komen. Hierdoor kregen we grote problemen met werving en het behoud van kennis. De bedrijfsvoering was in gevaar – over een paar jaar.
Twee jaar geleden schreef Binnenlands Bestuur dat er van de huidige ambtenaren over tien jaar 70% zou zijn vertrokken. Veertig procent door pensionering, als ik het goed herinner. In die tijd dacht ik al: “dat is vier procent per jaar; is niet zo veel”.
Bezuinigen
Nu gemeenten, provincies en waterschappen aan het bezuinigen zijn gegaan is de vrees voor een krappe arbeidsmarkt verdwenen. Het management is vooral bezig met de vraag hoe zoveel mogelijk taken uitgevoerd kunnen worden met zo min mogelijk medewerkers. Als ze over twee jaar weer iemand kunnen aannemen zien ze dan wel weer verder. Dus weg is de aanleiding voor SPP, zou je zeggen.
Nieuwe aanleiding
Toch is er vraag naar SPP. Die komt voort uit het bewustzijn dat je niet bezig kan blijven met de kaasschaaf. Je moet een beeld van de toekomst hebben. Ook met een diepgaande kerntakendiscussie moet je ook bedenken hoe je de organisatie ziet over vijf jaar. Bijvoorbeeld:
- Gaan we steeds meer vanuit regie werken?
- Werken we dan met steeds meer flexibel inzetbare generalisten?
- Gaan we steeds proactiever werken of werken we reactief (als efficiënte kopieerders)?
- Gaan we samenwerken met de buren, komt er een shared service centre?
- Hoeveel eigen vaste medewerkers hebben we over vijf jaar?
Als dit beeld helder begint te worden moet het vertaald worden naar het personeelsbeleid. Hoeveel mensen hebben we nodig en wat moeten ze kunnen? In hoeverre past ons huidige personeelsbestand in dit plaatje? Ofwel: strategische personeelsplanning. Een nieuwe aanleiding; een uitgebreidere werkwijze en toolbox.
