Metaprogramma’s

Waarachtige communicatie 23

Sommige mensen zitten zo anders in elkaar, dat is niet te begrijpen. Ik heb nog de illusie dat wij in de diepte allemaal hetzelfde zijn maar dat valt vies tegen.  Collega’s houden zich niet aan duidelijk gemaakte afspraken, schieten in de weerstand als ik met iets nieuws kom of laten zich erg makkelijk beïnvloeden door de mening van anderen. Dat snap ik niet en dat vind ik irritant.

Met de theorie van metaprogramma’s kan je de belangrijkste verschillen tussen mensen duiden. Het zijn verschillende werkstijlen die uitleggen waarom iemand zo anders kan reageren. Als je deze metaprogramma’s gaat doorzien geeft dat rust. Je snapt van waaruit iemand functioneert. Daarbij geeft het ook een handvat, een gebruiksaanwijzing. Want je kunt iemand veel beter bereiken als je rapport kan maken met zijn of haar werkstijl. Je gaat het gesprek aan in de stijl van de ander en merkt dat deze jou veel beter kan volgen. Jouw effectiviteit neemt enorm toe.

 

Oorsprong

De metaprogramma’s zijn voortgekomen uit de eerste beschrijvingen in NLP over hoe mensen de werkelijkheid filteren. Het is Leslie Cameron-Bandler geweest die zestig verschillende patronen bij mensen heeft vastgesteld. Rodger Bailey heeft hieruit een selectie gemaakt van 14 metaprogramma’s die de stijl op het werk definiëren. Hij heeft een eenvoudige test gemaakt om deze metaprogramma’s te doorgronden en taal ontwikkeld om aan te sluiten bij specifieke metaprogramma’s.

Zowel Leslie Cameron-Bandler als Rodger Bailey zien de metaprogramma’s als een deur waardoor je contact maakt met de wereld. De deur heeft een unieke  vorm en heeft het vermogen om alleen maar bepaalde dingen naar binnen en buiten te laten gaan. Net als de doosjes waarmee kleuters spelen. Je zou geneigd zijn om te denken dat die deur jouw karakter beschrijft maar dat is niet zo. Het is eerder een beschrijving van hoe je in een bepaalde context ageert en reageert. Jouw metaprogramma’s kunnen verschillen in een andere omgeving. Heel vaak hoor ik dat mensen thuis een hele andere stijl laten zien dan op hun werk. Eigenlijk is dat jammer: het zou zo mooi zijn als je iemand ‘voor altijd’ zou kunnen snappen op basis van iets als metaprogramma’s. Dat is dus niet zo. Aan de andere kant is het ook een prettige gedachte. Als jouw metaprogramma’s kunnen veranderen door de context, kan jij ook leren om effectiever te reageren. Er zit beweging in; je kunt leren om een minder extreem filter toe te passen.

De metaprogramma’s beschrijven de vorm van de deur waardoor jij de werkelijkheid filtert. In mijn boek beschrijf ik de zes programma’s die in de werksetting het meeste inzicht opleveren. In dit artikel publiceer ik er drie:

 

1. Procedures – opties

Dit metaprogramma laat zien hoe mensen hun doelen bereiken: door een vaste werkwijze te volgen of door flexibel in te spelen op de omstandigheden. Iemand met een procedureel programma is goed in het volgen van procedures en vindt het leuk de taak op een “goede” manier uit te voeren. Zo iemand is gemotiveerd wanneer heldere procedures opgevolgd kunnen worden; hij of zij houdt zich graag aan de afspraak. Hij plant het verloop van een presentatie zorgvuldig en houdt zich eraan; schrijft stukken met veel opsommingtekens en subparagrafen. Een optioneel persoon is goed in het ontwikkelen van nieuwe werkwijzen maar heeft moeite met het blijven volgen van een vast patroon. Zo iemand kan met veel enthousiasme een planning maken maar zich er vervolgens niet aan houden. Hij raakt gemotiveerd wanneer hij alternatieven mag ontwerpen en houdt zich niet aan een afspraak als er een betere manier is. Bij presentaties gaat hij flexibel in op reacties en bij het schrijven herken je zo iemand aan stukken met veel proza achter elkaar.

In de geschreven en gesproken taal kan je dit metaprogramma vaak eenvoudig herkennen door te letten op structuur, een vast plan of een afgesproken werkwijze. Je vraagt bijvoorbeeld: “waarom kies je bij dit project voor deze werkwijze?” Een op optionele persoon praat over de reden van de keuze. Vertelt waarom het deze keer zo is ingezet en vertelt welke mogelijke andere manieren ook gebruikt kunnen worden. Een op procedures georiënteerde persoon praat niet over keuzes. Hij beantwoordt de vraag alsof het een “hoe-vraag” is en somt op welke stappen er genomen worden als alles volgens plan verloopt. Hij vertelt welke route bewandeld wordt als er wijzigingen binnenkomen en legt uit waarom deze werkwijze altijd de beste manier is. Als je hem zou kunnen vragen naar de vooroordelen over optionele mensen dan zou hij zeggen dat ze onbetrouwbaar zijn. Je weet niet wat je aan ze hebt en er valt geen afspraak mee te maken. Andersom zeggen optionele mensen dat het strikt volgen van een procedure maar zelden leidt tot de optimale aanpak. Die mensen blijven star vasthouden aan een stappenplan; durven niet af te wijken en zijn inflexibel.

Ik trainde samen met een collega een best grote groep. We spraken af om ’s avonds in twee subgroepen te gaan trainen en om rond half acht plenair af te sluiten. Toen ik om tien over half acht polste, waren ze nog volop bezig. Er was zoveel naar boven gekomen, met zulke mooie leerpunten! Later, aan het diner, hoorde ik dat mijn collega met haar subgroep had afgesproken dat er de volgende morgen nog een uur in dezelfde subgroep zou worden doorgewerkt om alle vragen af te handelen. Dat had ze alleen niet vooraf met mij besproken. Nu zou ik een uur hebben om op te vullen met mijn subgroep. Dat was lastig want wij hadden alle dingen afgehandeld. Zoals afgesproken.

Als je wil aansluiten bij een optionele persoon gebruik je woorden als: mogelijkheden, keuze, opties, alternatieven, andere manieren, et cetera. Bij een procedurele persoon gebruik je woorden als: procedure, weten hoe te doen, de juiste weg en de goede manier. Breng veel structuur aan in jouw verhaal door opsommingen en nummeringen.

Dit metaprogramma is erg contextafhankelijk; ik ken veel mensen die op het werk procedureel zijn en thuis alle vastigheid laten varen.

 

 2. Vanaf-naartoe

Dit metaprogramma gaat over de vraag waardoor mensen in beweging komen, gemotiveerd worden. Is dit doordat er nu een probleem is dat vermeden moet worden, of is het doordat ze een mogelijkheid zien om op termijn een verbetering te realiseren? Het gaat dus niet over wie van beide het meeste voor elkaar krijgt of wie het meest intrinsiek is gemotiveerd. Het gaat om de trigger die maakt dat ze in beweging komen.

De mensen met een vanaf-programma komen in beweging als er op dit moment iets is wat ze niet willen: een brand, een risico, een probleem. Zo iemand herkent gemakkelijk welke problemen nu direct aangepakt moeten worden maar heeft moeite om op het doel gefocust te blijven. Want een vanaf-type kan erg bezig blijven met het probleem dat nog niet opgelost is. Vanaf mensen kunnen goed de risico’s vermijden maar moeilijker prioriteiten stellen en zich eraan houden. Als je een naartoe programma hebt denk je in termen van doelen die bereikt moeten worden. Je wordt dan gemotiveerd door “hebben”, “krijgen”, “bereiken”, “volbrengen” en je blijft gefocust op het doel. Je hebt met zo’n focus minder aandacht voor de problemen van vandaag. Je vind (op een slechte dag) dat vanaf-types wel erg negatief zijn en steeds zeuren over wat nog niet goed is. Je hebt toch uitgelegd hoe mooi het gaat worden! Andersom vinden vanaf mensen dat de naartoe-types hun tijd verliezen met luchtfietserij en dat zij geen aandacht hebben voor waar het echt om gaat.

Mijn vriend en collega Geert Kamps is mental coach van topsporters. Hij probeerde uit wat het beste werkt bij het maximaal presteren, een vanaf- of naartoe-programma. Hij was bij een heuvel met een trap naar de top en nam de tijd op die het kostte om naar boven te rennen. Dat deed hij eerst door het pad te visualiseren en wat voor een heerlijke beloning er boven op hem zou wachten. Vervolgens deed hij het met de fantasie dat er een leeuw achter hem aanrende. Die tweede manier ging veel sneller! Hij concludeerde dat de angst om te falen en andere gevaren de heftigste impuls geven om te presteren. Maar het moet wel gekanaliseerd worden naar een doel. Dat was bij de trap duidelijk.

Bij het herkennen van dit belangrijke metaprogramma moet je vaak even doorvragen om te achterhalen of het een probleem of een mogelijkheid is dat aan de basis staat van de motivatie. Een volgende vraag zou je bijvoorbeeld kunnen gebruiken als opening: “Stel dat je zou willen verhuizen, hoe zou een nieuw huis er dan voor jou uit moeten zien?” Deze vraag levert vaak dingen op als: een eigen tuin, of meer ruimte in huis. Vraag dan nog eens door: “Wat vindt je zo belangrijk aan meer ruimte in jouw huis?” De antwoorden van een naartoe georiënteerde persoon zullen gaan over wat hij wil bereiken, hebben, verwezenlijken. Hij vertelt hoe mooi het zal zijn, wat er dan allemaal kan. Daarentegen zal een vanaf georiënteerde persoon praten over situaties die voorkomen en vermeden moeten worden. Hij vertelt waar hij dan geen last meer van heeft, wat dan geen risico meer is.

Ik herinner me dat uit mijn tijd als leidinggevende van een grote kwaliteitsafdeling dat de printer stuk was. Dat was een groot probleem want alle gecontroleerde producten kwamen in een doosje met een geprinte sticker. Het ging om honderden stickers per dag die nu met de hand geschreven moesten worden. Ik vond dit een leuke uitdaging. Ik ging inventariseren hoe ze het liefste de stickers wilden hebben in de toekomst. Met barcode, met kleuren, en het soort lijm dat gebruikt zou gaan worden. Ik bestelde een hele mooie en was erg in mijn nopjes. Maar mijn medewerkers waren helemaal niet blij. Zij zaten dagen lang stickers te beschrijven. Doordat ik zo’n exclusieve printer had besteld (met een langere levertijd) duurde die periode nog langer.

Je kan hier een directe connectie zien met de twee belangrijkste motivatie theorieën: die van de wortel en de stok. Bij een naartoe georiënteerde persoon houd je een wortel voor waar hij naartoe wil. Je gebruikt woorden als: verkrijgen, realiseren, behalen, mogelijkheden, oplossingen en schets hoe het er uit zal zien als het af is. Bij een vanaf georiënteerde persoon gebruik je woorden als: vermijden, weghouden, kwijtraken, weg van, risico’s, problemen. Schets hoe de huidige problemen erdoor zullen verminderen en vertel hem wat hem boven het hoofd hangt als hij het niet op tijd af heeft. Soms is het nodig om het probleem groter te maken door iets fout te laten lopen. Leerlingen die last hebben van uitstelgedrag zitten vaak vast in een vanaf-programma. De brand moet eerst heel groot worden (een naderende deadline en het risico van een zware onvoldoende) willen ze de boeken erbij pakken.

 

3. Intern – Extern

Het tweede metaprogramma gaat over welke referentie iemand hanteert. Wordt alles afgewogen tegen een eigen interne maatlat, of speelt de mening van anderen een grote rol? We kennen weer twee extremen: iemand met een interne referentie zorgt voor zijn eigen motivatie; hij/zij beslist over zijn eigen werksituatie en over de kwaliteit van zijn eigen werk. Die persoon laadt energie op als hij iets plezierigs doet terwijl hij alleen is. Hij of zij heeft er moeite mee andermans meningen en aangegeven richtingen te accepteren en kan er zeker niet tegen als hij/zij iets moet. Iemand met een externe referentie heeft informatie en reacties van anderen nodig om iets te weten te komen over de kwaliteit van het eigen werk. Die persoon laadt energie op als hij/zij iets plezierigs doet samen met anderen. Hij of zij zal graag overleggen om samen een beslissing te nemen. Liever dan zelfstandig een grote beslissing te moeten nemen.

Als je wilt uitzoeken welk referentiekader iemand gebruikt in zijn of haar handelen dan kan je vragen: “Hoe weet je dat je een goed stuk werk hebt geleverd?” Een persoon met een interne referentie zal zeggen dat hij zelf beslist. Hij zoekt naar de informatie die hij denkt nodig te hebben en voelt dan dat het goed is als het stuk af is. Een persoon met een externe referentie zal je zeggen dat anderen de strekking van dit rapport goed vinden en dat ze de beslissingen onderschrijven. Als mensen hem of haar informatie geven zijn ze geneigd om dit als juiste informatie over te nemen. Ze kunnen meestal goed uitleggen wat de baas van het rapport vond.

Dit metaprogramma kan worden weergegeven op een as: intern-extern. Je kunt hier extreem inzitten maar je kunt ook in het midden zitten. Dan zal je op de vorige vraag iets zeggen als: “Ik vind het zelf een goed stuk en heb dat ook terug gehoord van mijn collega.

De vooroordelen over elkaar? Mensen met een interne referentie vinden dat de andere kant van de as wordt bevolkt met slappelingen die geen eigen mening hebben. Die steeds bevestiging nodig hebben en met een beetje kabaal draaien als een blad aan de boom. Andersom vinden de mensen met een externe referentie dat de andere kant een niet bij te sturen soort is. Mensen die gewoon hun eigen gang gaan en botweg hun eigen pad bewandelen; ook als duidelijk is dat iedereen vindt dat het fout is.

Als jouw gesprekspartner aan een extreme kant zit is het belangrijk dat je daarmee rapport maakt. Tegen een persoon met een interne referentie gebruik je zinnen als: “wanneer je dit aspect erg belangrijk vindt, dan zou je kunnen overwegen om het volgende te doen.” Of: “je zou het ook zo kunnen zien, maar dat laat ik aan jou over. Je loopt wel het risico dat het misgaat.” Harde, duidelijke uitspraken zijn aan te raden. Als je er maar altijd achteraan zegt: “maar het is natuurlijk aan jou om hier een besluit over te nemen.” Bij een persoon die extern gerefereerd is gebruik je zinnen als: “ik weet dat het Management Team dit heel belangrijk vindt, dus je moet het zo doen.” Of: “je kan het echt niet maken om het anders te doen. Want als het dan misgaat zal je veel kritiek krijgen.” Een prachtig voorbeeld hiervan vind je op YouTube. Je ziet daar Johnny Cash die met zijn botte interne referentie June Carter ten huwelijk vraagt tijdens een concert met zeven duizend toeschouwers. Met haar externe referentie zie je haar worstelen; kan ze ten overstaan van zoveel mensen een romantisch aanzoek weigeren?

 

Is dit waarachtig?

Metaprogramma’s kunnen worden gebruikt voor het beïnvloeden van mensen. Ik vind het belangrijk dat jij je bewust bent van verschillende werkstijlen. Dat je je realiseert dat een collega niet irritant geboren is maar dat hij of zij in deze werkcontext een set werkstijlen heeft die goed te duiden zijn met de theorie van de metaprogramma’s. Het is zinvol om te leren ze te herkennen en dan de ander te benaderen in zijn of haar programma. Als je dat onder de knie hebt kan je het loslaten. Deze actie – van je eerst iets aanleren om het vervolgens weer los te laten – levert je op dat je op een milde manier leert waarnemen en loslaat dat jouw manier de enige juiste is.

 

Categorie:1 Waarachtige communicatie

Er zijn nog geen reacties geplaatst.

Neem contact op!

Wil je nu meer weten over waarachtige communicatie, een voordracht boeken of je inschrijven voor een masterclass? Neem dan contact met ons op!

Contact opnemen

Op de hoogte blijven?

Geef hieronder je mailadres op om een bericht te krijgen als er een nieuw fragment van mijn boek uitkomt. Ik stuur je dan ook extra tips en filmfragmenten!